作者：Jules Miller

来源：CLIO.COM

翻译：众垒编辑团队

明确律所文化

招聘优秀员工的第一步从严肃的自我反省开始。完美的候选人通常会因为律所独特的文化和价值观而愿意为之工作。律师选择律所，除了工作本身和品牌信誉之外，律师的幸福感和成就感也是非常重要的影响因素。而这往往由律所的文化和价值观决定。

通常，律所在文化建设上的投入并不大，但对招聘来说这很重要。参考科技创业公司对文化的重视，在很多方面硅谷的工作与律所类似，都是长时间在激烈的竞争环境中工作。不同的是科技公司提供给求职者的不仅仅是薪水，还包括深厚的情感和精神寄托。

在招聘过程中，科技公司花费大量的时间来确认文化上的“适合度”，然后再决定是否招聘。作为Zappos的首席执行官Tony Hsieh说：“如果建立了合适的公司文化，很多事情都会迎刃而解。”

律所决定确立自己的文化和价值观，那么必须保证它与你竞争对手的文化一定是不同的，远离类似“专业、严谨”之类的通用术语，这是所有律所都重视的东西，确立独特的价值观要区别于同等级的竞争对手，才能体现出文化的竞争力。

参考一个相反的例子

一些律所会花时间去定义他们的文化和价值观，但很少有人能明确表达自己独特的价值观。这是一家中型律所价值观的真实例子：

你能说出这家律所的名字吗？不太可能。因为这些文化都是通用的，大部分律所在定义他们价值观的时候都会落入这样的陷阱。站在候选人的角度，他能通过这样的价值观描述判断出你与其他律所的区别吗？

律所定义文化和价值观需要时间，但这是值得的。定义律所文化可以由一个人或一个核心团队负责起草，但律所的每个成员都应该提供意见，即使是负面的反馈，每个成员的观点都很有价值，这有助于你深入的了解，并更好地经营律所。

根据文化严格执行

一旦你确定了律所文化，那么就必须严格的执行。候选人中有许多聪明、专业能力强的律师，但找到文化和价值观相同的人才更重要，这一原则同样适用于晋升和解雇一些律师。

不要容忍对律所文化不利的因素。虽然和专业能力非常强的律师分道扬镳很有挑战性，但考虑到占大多数的其他律师的积极性和认可，这一损失律所是可以接受的。将律所文化融入季刊、年度审查流程和定期的办公室讨论。例如许多创业公司每月或每季度都会给员工发放奖励，像这样简单的活动会强化你的价值观，并表明承诺不仅仅是口头承诺而已。

基于律所文化的招聘会有更高的留存率。助理律师一直被美国列为最不幸福的工作，77%的律师在第五年离开公司。很多研究报告表明，律师愿意用薪水换取无形资产，比如工作的灵活性、领导机会和积极的律所文化。如果律所文化足够明确，那么律师会更快乐，也能表现出更高的忠诚度和更好的团队执行力。

正确的招聘流程

律所往往花费大量的时间和精力来筛选简历和律师的个人资料，以便找到合适的人来面试。但是，大部分律所缺少正确的招聘流程，也无法正确对比候选人。

在开始面试之前，建立完整的招聘流程很重要。这有助于确保律所面对每一位候选人的标准是一致的。要做到这一点，律所需要明确从最初的电话沟通到面试律所的关注点是什么。并且每一位招聘决策者都要共享候选者的信息和标准。对于大律所来说，这是招聘经理和招聘部门共同努力的事情。对于小律所来说，流程更为重要，因为你有责任对每一个候选者保持一视同仁。

没有万能的解决方案，律所应该根据需求来设计招聘流程，并不断调整和改进，最重要的是，需要将流程落到纸面上，这样参与的每个人都能理解每个阶段的过程和目标。

问正确的面试问题可以获得更多的信息，并帮助你了解候选人是否适合你的公司。律所应该问什么没有固定的指南。这需要律所根据自己的需求，结合律师过往案例来制定问题，比如“你能分享一下你过去遇到的障碍，以及你是如何解决的吗？”或者“错过一个重要客户，让你学到了什么？”。候选者在回答这些问题的时候，有助于你深入了解他对实际问题的处理方式。

通常，面试者会分享已经准备好的案例。所以另一个有效的面试策略是为候选人提供真实的棘手情况，并要求他们告诉你如何应对。如果您使用律所实际发生的情况或当前面临的挑战，需要匿名化任何可识别的细节，并仔细倾听应征者将如何解决此问题。当他们作出回应时，试着想象一下，如果他们真的在你团队中，而你是领导者，你是否会赞成这样的建议。

给面试者布置作业是非常有用的。目的在于观察候选者如何处理稍微复杂一些的实际问题。你将看到候选者的准备和周到程度，这可以显示出他们对待具体工作的态度以及对律所的兴趣。把工作交给一个还没有为你工作的人似乎有些极端，但这是许多行业的标准做法。真实的场景比单纯的假设更能体现出候选者的应对能力。

你要把候选人的范围缩小到那些证明自己工作能力的人身上，而不仅仅是在面试中表现好的人。布置作业，你可以从一个全新的外部视角了解你正在观察的候选者。

在招聘过程中，律所需要注意的是初级员工与高级员工的招聘流程通常是不同的，两者的期望值完全不同，你需要为不同类型的面试者准备不同的问题。对于初级员工你需要的是潜力。这意味着你需要了解他们的原始技能以及他们如何融入团队和公司文化。对于高级管理人员，你首先需要考察候选者的经验、管理技能以及解决问题的能力。性格和文化适配度在高级管理人员的招聘中也很重要，但它们是在评估其是否符合岗位需求之后要考虑的事情。对于任何一个领导角色，你都应该让候选人完成30-60-90天的计划，阐明他们认为律所的发展方向，以及他们如何帮助律所实现目标。

高级管理人才需要与律所目标高度一致，这将使律所更信任他们的决策能力，一旦他们加入团队，可以不需要监督他们。自由的决策可以让高级管理者更快乐、更有决策力，并逐渐演变成更高的生产力，更低的损耗以及减轻律所的负担。

最后，通过律所文化的适配程度来筛选候选者是非常重要的一步。面试过程中应该有专门的环节用来考核候选者与律所文化价值观的一致程度。一般来说，最好指定团队中的某一位来进行文化面试，面试官不评估技能水平或经验，而只评估文化适应程度。这位“文化大使”应该代表律所的文化，并特别注意评估候选人面对不同文化价值观的适应能力。

总的来说，一个明确的招聘过程，并持续的坚持，将使律所明确团队最需要的是什么样的人才，什么样的人最合适。随着时间的推移，律所会对招聘产生第六感，会积累下历史数据以供参考，分析哪些是有效的，哪些是无效的。 

新员工的入职流程

完美的候选人接受了工作邀请，律所仍有很多工作要做。对于新员工来说，最初的几周至关重要。一个清晰而全面的入职流程，使应聘者留下来的几率更大。

律所的入职流程大致如下：

理想情况下，入职流程应该大约需要两周的时间，在入职完成之前候选人通常没有实际工作要做。虽然可以把工作分配给新员工，但耐心点可能回报更丰富。新员工对律所的第一印象很重要。这会为他们在律所的任期定下基调，并产生持久的影响。

对于工作繁重的招聘经理来说，这可能很耗时。但是，你应该把对新员工的投资视为对律所的投资。如果新员工最终留下，招聘就成功了。一个全面而有趣的入职流程将为他们提供快速成功的机会，律所也会给他们留下积极印象。另一方面，它会帮助你评估新员工是否合适。有了明确的目标、工具和时间安排，你和你的新员工都应该对前90天的工作情况有很好的了解，培养他们对律所和新角色的热情，最大限度地发挥每一位新员工的积极影响。

不要忽视危险信号

在面试时，想要看到候选者最好的一面很容易。但要注意的是面试中的任何问题都要记录下来，并与团队的其他成员讨论。因为，一旦候选人加入团队，任何微小的问题都将扩大十倍，你能接受吗？如果不能那就不要雇佣。

如果你发现在候选者过往的工作中的表现与律所在契合度上有危险信号。那么最好委婉的告知他们，而不是作出一个后悔的决定，要学会相信你的直觉。

如果是经行业内人士介绍的候选者，在面试过程中发现危险信号，请特别向推荐人说明。例如，如果有人面试迟到了，而这对你或你的客户来说是个问题，那么，请他们的推荐人来衡量这个问题。可能你会提到这样的话：“贝蒂面试迟到了，守时在我们公司非常重要。您过去和他共事过，是否会经常发生这样的事情？”

无论应聘者多有才华或多称职，花费时间去招聘和管理一个不适配的人，会对律所的整体文化造成巨大的损害。千万不要因为急需而去匆忙的招人，要挑剔和保持高标准。

最后，记住你招聘的每一个人都将会成为你工作生活中的一部分，你想和那个人一起工作，让他喜欢和你的团队一起工作，在面试和审核过程的每一步，都要始终坚持原则，准确地传达律所文化和价值观。如果你在招聘的过程中有所伪装，候选人最终会在他们加入团队后发现，这对所有参与其中的人都是不利的。如果你在整个过程中都保持真实，那么合适的人就会成为一个很好的文化契合者，招聘也就很容易。律所文化是招聘成功的关键，而且非常值得律所投入时间去打造。